Vous trouverez sur cette page un résumé succint de chacun des neuf cours de l'enseignement RH (le dixième étant consacré à la soutenance des travaux de groupe), ainsi que le pdf du cours, écrit par Jacques Naymark (en cours).
Ce cours a pour support la conférence donnée par Michel Serres lors de la célébration des 40 ans de l'INRIA. Dans cette conférence, Michel Serres parle de l'externalisation des fonctionnalités cognitives des êtres humains. La mémoire, et certains aspects du raisonnement et même de la créativité ont "quitté" notre tête pour migrer vers les disques durs des ordinateurs. Que reste-t-il de nos fonctionnalités cognitives après cette révolution ? Cet "espace libéré" à l'intérieur de nos crânes est-il porteur de régression ou de nouvelles opportunités ?
La problématique de l'impact des technologies sur le raisonnement humain touche de près à celles de la formation, de l'apprentissage et de la carrière professionnelle. Par conséquent, elle sert de point de départ de notre réflexion sur la Gestion des Ressources Humaines.
La conduite de projet
Les paramètres à gérer sont de trois ordres : le temps, le budget, l'équipe. A chacun de ces paramètres ses propres problématiques. Par exemple : faut-il planifier en séquentiel ou en parallèle, comment maîtriser les coûts internes, le degré de reconnaissance de ses compétences est-il à la hauteur du degré d'expertise technique ?
Construire l'organisation
Quel est le contexte de travail de l'employé ? Une entreprise privée, une entreprise publique ou une administration ? Les objectifs stratégiques de ces trois structures sont différents, et ils induisent donc des moyens différents de mesure de la valeur ajoutée. D'où la question : "Comment s'opère la régulation par le résultat du travail des gens ?" que devra traiter le Manager RH. Autre question : comment trouver le juste équilibre entre la rémunération du capital investi par les actionnaires et la rémunération du travail des employés ?
Comment construire un avantage compétitif mesurable sur la durée ? "Le profit naît de l'innovation." (J. Schumpeter), c'est-à-dire de la fabrication d'un bien ou d'un service nouveau, de l'introduction d'une nouvelle méthode de production, de l'ouverture d'un débouché nouveau ou de la conquête d'une source nouvelle de matière première. Etant donné que la recherche du profit est une constante socioculturelle, "seul le changement est permanent." (Héraclite, VIème siècle av. J.C.)
L'avantage compétitif est une ressource créée par l'entreprise. Il peut consister en une production de nouvelles compétences organisationnelles, un élément de différenciation, ou une bonne gestion du capital humain (d'expérience et de compétences). Il est naturellement menacé par la concurrence. Il importe donc de fidéliser les talents et de gérer des centres de ressources. L'entreprise est donc une organisation apprenante : elle cherche à formaliser la connaissance des gens par des outils KM et des formations.
Le choix stratégique entre KM et formations induit des changements dans l'organisation du travail. Or, celle-ci ne se construit pas à partir de rien. Le Manager RH intègre une organisation déjà structurée. Il importe de l'adapter aux changements de contexte, aux besoins et normes de l'entreprise.
Les connaissances en RH
Quel est le statut et la valeur de la matière première nommée « connaissance » au sein de l’entreprise ? L’employé entretient-il sa valeur ajoutée en la partageant ou en la gardant pour lui ? Comment valoriser les employés qui partagent leurs connaissances ?
Construire l’organisation du travail
L’organisation du travail ne se crée pas ex-nihilo, l’employé s’intègre dans une structure existante (sauf pour les entrepreneurs). De quoi est composée cette organisation ? D’emplois ? Si tel est le cas, comment formaliser les emplois ? Il existe diverses formes de référentiels, nécessaires aux SIRH, depuis la fiche de poste interne, jusqu’à des répertoires de métiers se voulant exhaustifs.
Ce cours aborde la problématique du marché interne du travail. Si un poste est ouvert à une promotion interne, on dressera un référentiel de compétences correspondant à ce poste, et qui servira de base au recrutement. Pour établir un tel document, un processus d’analyse du travail est nécessaire. Celui-ci est composé d’entretiens, d’observation d’employés dans leur contexte et du recueil de retours sur expérience.
Pour faciliter la mobilité et promouvoir un niveau de flexibilité dont l’entreprise peut avoir besoin, il convient d’une part de bien informer les personnels sur les métiers, et d’autre part de trouver un compromis entre la flexibilité nécessaire aux entreprises et la sécurité et la stabilité que revendiquent les salariés.
Dans ce contexte, la notion de métier pourrait devenir obsolète et se voir substituer des notions telles que champ d’expertise, fonction, portefeuille de compétences.
Construire le marché interne du travail : quelle division du travail ?
Les tâches nécessaires au fonctionnement de l’entreprise peuvent être cataloguées en :
- cœur de métier
- support
- tâches externalisées.
Il appartient donc à chaque entre prise de définir quel est son périmètre, quels processus support elle choisira d’accomplir en interne et quels processus elle choisira de sous-traiter. Ces choix auront les implications qu’induisent les avantages et les inconvénients de l’externalisation. Il faudra également résoudre le problème de l’articulation des différents services internes et du degré de spécialisation des salariés.
La production de procédures
Les procédures et rationnalisent la prise de décision et le fonctionnement d’une entreprise complexe. Elles indiquent comment décider. La production de procédures conduit au développement de normes, et induit un processus mondial de normalisation. La force d’une procédure est impliquée par les conditions de son élaboration et de sa mise en pratique.
Il existe des outils permettant de cartographier les compétences communes à une communauté de pratiques (par exemple, les formateurs). On distingue des axes de métiers, auxquelles correspondent des compétences spécifiques. On peut ensuite, à partir de cette cartographie, établir des moyens d’évaluer les compétences des salariés, en vue par exemple de les orienter vers telle ou telle formation. Cette formation s’inscrit dans un objectif de professionnalisation, qui consiste à combler le décalage entre le référentiel des compétences décrit et l’évaluation d’un employé donné.
Les procédés d’ingénierie des compétences traitent des problématiques telles que : vaut-il mieux recruter en interne ou en externe, comment conjuguer flexibilité et sécurité, quelles compétences transversales permettent de passer d’un poste à l’autre, quel degré de spécialisation est profitable au salarié et à l’entreprise ?
Quant au salarié, il peut, par la Validation des Acquis de l’Expérience, obtenir à partir de son expérience en entreprise une reconnaissance officielle sous forme d’un diplôme universitaire (tout ou partie), d’un titre professionnel ou d’un Certificat de Qualification Professionnelle. Vis-à vis de l’entreprise, il valide ses compétences au moyen des évaluations telles que, par exemple, les entretiens annuels prévus par la loi. La validation de ses compétences est utile à l’estimation de la rémunération, l’accès à la formation ou la possibilité de mobilité interne.
Il existe un rapport spécifique entre technologie et pédagogie. Les référentiels de bonnes pratiques (RBP), par exemple, sont un travail d'explicitation, de formalisation et de décontextualisation d'éléments transferables. Les Technologies de l'Information et de la Communication (TIC) aujourd'hui jouent un rôle primordial dans leur élaboration. On explicitera ce rôle en exposant et décomposant les processus nécessaires à l'élaboration des RBP, en particulier l'instrumentation.
Cela dit, par delà les seuls RBP, les TIC jouent un rôle essentiel dans l'évolution du rôle et de la nature de la formation, en particulier de la Formation Ouverte A Distance (FOAD), même si, pour l'instant, la FOAD reste l'apanage des grandes entreprises. En conclusion, l'innovation technologique peut servir de levier à l'innovation pédagogique, ce qui peut accelerer l'intégration de la FOAD dans les SIRH.
L'évolution des pratiques pédagogiques est le pendant de l'externalisation des fonctions cognitives dont nous avons parlé lors du premier cours en prenant appui sur l'exposé de Michel Serres. Elle peut être considérée comme une menace ou une opportunité.